Membrii Cartei Diversității din România care s-au alăturat Grupului de Lucru sunt: Dentons, Genpact, LOréal România, Orange, Raiffeisen Bank, Sanofi, Unilever, alături și de companii mai mici din România, cum este Junior Group.
O cercetare realizată de IKEA România, în colaborare cu Ipsos, a arătat că mai mult de 40% din bărbații din România sunt conștienți de statutul lor privilegiat la locul de muncă comparativ cu femeile. Studiul a arătat, de asemenea, că 46% din femeile din România au fost expuse personal sau cunosc pe cineva care s-a confruntat cu discriminarea de gen la locul de muncă. Cercetarea confirmă, de asemenea, că se așteaptă ca firmele să contribuie în mod semnificativ la realizarea egalității de gen la locul de muncă.
Excelența sa, Ambasadorul Suediei în România și reprezentantul ANES, Aurora Martin – șeful Direcției Strategie, Politici, Programe și Monitorizare a Egalității, Stefan Vanoverbeke – CEO IKEA pentru Europa de Sud-Est și Ambasadorul Cartei Diversității din România -Eugen Crai, au fost prezenți la eveniment. De asemenea, printre invitati s-a aflat si Sari Brody, Global Equality, Diversity and Inclusion Manager la Ingka Group, cu care am discutat mai multe despre egalitatea de gen la locul de munca, de la diferențe salariale la modalități prin care putem combate discriminarea.
ELLE: Conform Indexului Egalității de Gen, România se află pe penultimul loc în Uniunea Europeană din punct de vedere al egalității de gen, clasament determinat de analizarea a 6 domenii: piața muncii, statut economic, educație și formare, timp liber și muncile casnice, reprezentare politică, socială și economică, sănătate. De ce crezi că se întâmplă acest lucru și ce măsuri ar trebui luate pentru a putea vorbi de egalitate la locul de muncă?
Sari Brody: Peste tot în lume încă există diferențele de gen. Am înregistrat multe schimbări pozitive, însă subreprezentarea femeilor în poziții înalte și în politică persistă în toate țările.
Progresul pentru obținerea parității continuă să fie foarte lent și cu toții trebuie să simțim nevoia urgentă de a contribui la reducerea decalajului într-un ritm mai rapid. Potrivit Forumului Economic Mondial, avem nevoie de 61 de ani pentru a elimina diferențele de gen în Europa de Vest, în timp ce în Europa de Est va dura 124 de ani dacă vom continua în același ritm pe care îl experimentăm în prezent, deci nu este o surpriză să vedem că România este pe o poziție inferioară, în cee ace privește indicele egalității de gen. După părerea mea, companiile trebuie să-și asume un rol activ în eliminarea decalajului, împreună cu ONG-urile și guvernele. Există multe măsuri pe care companiile le pot lua pentru a ajuta la atingerea mai rapidă a parității de gen. De exemplu, în Grupul Ingka am lansat un plan global privind egalitatea de gen, adaptat în fiecare țară pentru a reflecta realitatea locală. Este o abordare sistematică – tot drumul de la stabilirea mentalului pentru egalitatea de gen, prin crearea unui mediu de lucru incluziv, la măsurarea rezultatelor. Închiderea diferenței de gen necesită o examinare a întregii infrastructuri, inclusiv recrutarea, planificarea promovării, salarizarea și beneficiile, flexibilitatea, comunicarea, etc.
ELLE: În ultimii ani tot mai multe companii au dezvoltat politici care vizează reducerea diferenței de salariu dintre bărbați și femei. Cu toate acestea, în Romania încă există un decalaj de 5% între cele două tabere. Crezi că și asta reprezintă o formă de discriminare, un mod prin care angajatorul sugerează că o femeie nu merită să câștige la fel de mult ca un bărbat?
S.B.: Motivele pentru care încă există diferențe de remunerare între femei și bărbați sunt diverse și complexe. Implică totul, de la diferențele de negociere dintre bărbați și femei, prejudecățile inconștiente la stabilirea salariului și la creșterea acestuia, roluri diferite în organizație pentru bărbați și femei care tind să plătească diferit etc. Este important ca firmele să investigheze dacă au diferențe de remunerare între femei și bărbați și, dacă este cazul, să analizeze cauzele profunde, astfel încât acestea să elimine diferența și, de asemenea, să se asigure că nu vor reveni în câțiva ani, dacă principalele cauze nu au fost eliminate. Asta este ceea ce facem la Ingka Group. Ne-am angajat să plătim egal până în 2020 și facem o evaluare amănunțită a salariului egal pe toate piețele noastre.
ELLE: Deși în ultimul timp numărul femeilor care ocupă poziții de conducere a crescut, structurile manageriale continuă să fie dominate de către barbați. Cum arată structura Ikea din acest punct de vedere?
S.B.: În Grupul Ingka am stabilit ținte îndrăznețe pentru a ne atinge obiectivele: ne-am angajat să avem 50:50 reprezentare de gen la toate nivelurile organizației și în toate pozițiile, am stabilit, de asemenea, un obiectiv de plată egală pentru muncă egală și egalitate de șanse pentru toți. Pentru a putea atinge aceste obiective, am creat o abordare cuprinzătoare privind egalitatea de gen, care este integrată în practicile noastre de afaceri. Totuși, obținerea echilibrului între sexe este doar începutul. În opinia mea, adevărata egalitate de gen va fi realizată atunci când vom reuși să creăm o cultură incluzivă în care atât femeile, cât și bărbații sunt apreciați pentru contribuțiile lor unice și pot influența cultura organizației în modurile lor unice și complementare.
ELLE: Care sunt măsurile pe care Ikea le-a luat în vederea combaterii discriminării?
S.B.: În primul rând, politica noastră privind drepturile omului și egalitatea stipulează că angajații trebuie să fie tratați corect și să beneficieze de șanse egale, indiferent de vârstă, identitate de gen, orientare sexuală, abilități fizice, etnie, rasă, naționalitate, religie, statutul sau orice altă dimensiune a identității lor. În plus, Codul nostru de conduită și regula noastră privind egalitatea ne asigură că locul de muncă este liber de discriminare, hărțuire și ostilitate. Dar, toate aceste documente sunt relevante numai dacă acestea sunt trăite în realitate, dacă sunt puse în practică. Deci, managerii noștri sunt instruiți pe baza unui cod de conduită și avem o linie de încredere care funcționează 24 de ore pe zi pe toată durata săptămânii, pe care orice colaborator sau manager poate să o apeleze anonim, dacă devine victimă a disciminării sau a hărțuirii. Asigurarea faptului că mediul nostru de lucru este liber de discriminare este responsabilitatea tuturor și tocmai de aceea avem o politică de toleranță zero.
ELLE: De multe ori a fi mamă este văzut de către angajator drept o caracteristică negativă și un motiv suficient de puternic pentru ca femeia sa nu primeasca postul la care a aplicat, chiar daca este perfect calificată pentru acesta. De ce crezi că femeile ajung sa fie reduse la această singură trăsătură?
S.B.: Încă trăim într-o societate în care sunt menținute unele roluri de gen tradiționale. Deci, (deocamdată), numai femeile pot oferi copii; totuși, atât bărbații, cât și femeile își pot asuma rolul de a-i îngriji și pot participa la treburile casnice în mod egal. Există o corelație puternică între egalitatea la domiciliu și la locul de muncă. La grupul Ingka, încercăm să influențăm viața la acasă, venind cu beneficii, oferind, de exemplu, concediu paternal, pentru a completa concediul maternal, astfel încât colegii noștri de sex masculin să poată sta acasă, în cazul în care aleg să facă acest lucru, și să le permită partenerelor să se întoarcă la muncă. De asemenea, avem multe cazuri în care femeile au fost recrutate în timpul sarcinii sau promovate chiar înainte de concediul lor de maternitate.
În familia mea punem preț pe egalitate, așa că în timp ce eu m-am concentrat pe carieră, soțul meu a preluat rolul de îngrijire a celui mic. El a rămas acasă cu fiul nostru și a avut grijă de casă, în timp ce eu mă concentram pe carieră, iar acest lucru a funcționat fantastic! Cu cât vedem mai multe familii care sunt non-tradiționale, cu atât mai repede va exista un nou standard care va influența apoi modul în care suntem tratați la locul de muncă, prejudecățile inconștiente și așteptările bărbaților și femeilor.
ELLE: Rata de angajare a femeilor a scăzut treptat din 2000 și până în prezent. Astăzi, 58% dintre femei sunt angajate, pe când bărbații ajung la un procentaj de 75%. Crezi că un baăbat primește mai ușor un post decât o femeie?
S.B.: Cred că acesta este un alt simptom al diferenței de gen pe care o trăim în societate. Și acest decalaj are și multe motive, inclusiv alegerea pe care femeile o fac: să muncească sau să rămână acasă, dar și rolurile de acasă, joburile la care familiile aplică în comparație cu bărbații, dificultatea revenirii la locul de muncă după concediul de maternitate sau după creșterea copiilor, prejudecăți inconștiente ale intervievatorilor și multe altele.
La grupul Ingka, suntem conștienți de diferitele motive pentru care femeile rămân în afara piaței forței de muncă și, prin urmare, am stabilit obiective de recrutare, avem și programe de integrare a femeilor în muncă după concediul de maternitate. Dar este vorba și de abordarea prejudecăților inconștiente de recrutare a managerilor și de asumarea unui rol activ în schimbarea realității existente.
ELLE: Cum pot companiile îmbunătăți situația femeilor pe piața muncii?
S.B.: Companiile au o mare responsabilitate în evaluarea politicilor și proceselor interne și asigurarea faptului că locul de muncă este absolut lipsit de discriminare. Acesta ar trebui să fie un proces continuu. În plus, noi, de la Ingka Group, ne adaptăm politicile la piața locală. De exemplu, IKEA SEE oferă un concediu de 1 lună plătit pentru toți tații noi din cadrul companiei, pe lângă ceea ce oferă guvernul. Este o modalitate de a încuraja responsabilitățile comune acasă, într-o societate care încă își asumă roluri de gen tradiționale. Când noi, cei din grupul Ingka, cu 158.400 de angajați în prezent, în 30 de piețe, arătăm prin acțiunile noastre că egalitatea de gen este ceea ce trebuie să facem și putem avea un impact mare în societate. În plus, ne putem uni forțele cu alte părți active și coaliții de afaceri pentru a-i inspira pe ceilalți să se alăture.
Este un prim pas pentru a combate discriminarea la locul de muncă. Însă dacă tot mai multe companii vor fi inspirate de această inițiativă, și vor lua măsuri active pentru a încuraja o cultură a incluziunii, poate că nu vom avea de nevoie de mai bine de un secol pentru ca noi toți, indiferent de sex, etnie sau culoare, să ne bucurăm de aceleași privilegii, același statut și aceleasi șanse.
Citește și:
Cum se scapă de-un viol, domnilor judecători?
Foto: PR